“国企分级分类公开招聘难题待解”

本篇文章789字，读完约2分钟

经记者李彪从北京出发

8月2日，国家发改委有关负责人表示，有关部门正在考虑推进就业招聘制度改革，促进国有企事业单位实现公开、公平、公正优先录用。

事实上，今年5月国家管理层发出的做好就业工作的通知中，确定了“在国有公司全面推行分级公开招聘制度，切实做好新闻发布、流程发布、结果公开”。

但是，《每日经济信息》记者表示，业内专家担心，分级公募制度分类不畅，短期内不容易上市。

业内专家表示，国有企业高管招聘方面，由于尚未形成职业经理人市场，只能遵循利润、经营规模等可见指标。 这些都不能反映真相。

通过更加细分的等级分类，更加准确地通过激励机制反应国有企业高管的贡献，是未来国有企业高管薪酬改革的方向。

一位知情人士告诉《每日经济信息》记者，国有公司的分类一种是根据经营规模的大小划分，一种是根据垄断型的大小划分。

从两种分类来看，争议较大的是后者，因为许多国有公司一直否认垄断问题。 其根本原因是中央持续提高垄断型央企红利的上缴比例，自身留存利润减少。

年，国家将烟草、石化、电信、电力等垄断型央企的上缴比例从10%提高到15%。 今年2月，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》已经决定适当提高中央公司国有资本收益的上缴比例，在“十二五”期间按目前的比例再提高5个百分点左右。 我们知道，在这些中央公司中，垄断型公司收益的上缴比例会更高。

首都经济贸易大学党委委员、劳动经济学院副院长朱俊生认为，按照这些类别划分国企高管薪酬水平，还是存在很多问题，可操作性也不是很强，即使制定标准，如果标准本身充满争议，效果也不会很好

除此之外，国有企业高管在职费用并未包含在“国有企业高管薪酬改革”中，这也是业界关注的一个方面。

朱俊生表示，国有企业高管薪酬只是收入的一小部分，其他部分为大量在职费用。 “现在实际做的只是冰山一角，大面积的在下面，之后要做的工作还有很多。 ”朱俊生说。